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優秀なエグゼクティブやプロフェッショナルの人材をお捜しの企業さまへ
ニューエアでは、市場価値のきわめて高い人材と優秀な人材獲得に意欲をみせる顧客企業（求人企業）の架け橋として、ヘッドハンティング業務を行っています（厚生労働大臣許可番号 13-ユ-040594）。ヘッドハンティングとは、顧客企業（求人企業）のご依頼に基づき、その企業の求める最適な人材を探し出し、ご紹介する支援業務のことです。簡単にいえば、企業と人材をぴったりくっつける"くっつけ屋"さんです。これま、ある特定の人物に直接コンタクトをとってアプローチをかけたり、顧客企業の求める要件を満たした人材をスカウトしたりして、きわめて優秀なエグゼクティブやプロフェッショナルの人材を多くの顧客企業さまにご紹介しています。
それでも、ヘッドハンティングには抵抗がある
あなたが、万年最下位のチームのプロ野球の新監督に就任したとします。チームを抜本的に改革し優勝を本気で目指すのなら、即戦力を集めるか、現選手の戦力アップを図るか、この二通りしか選択肢はありません。肩が強いとか、足が早いとか、球が速いとか、抜きんでた才能を持つ人材を確保するのは、チームを強化するうえで、監督として当然の責務です。ところが、多くの企業では、生え抜き社員（プロバー社員）のモチベーション低下を意識するあまり、即戦力の採用に躊躇（ちゅうちょ）する傾向が見られます。また、「ウチ程度の企業レベルではとてもとても‥」とか「果たして、ウチの社風にあうかどうか‥」というしたり、将来のコア人材に対しては、あくまで生え抜きにこだわるトップも見られます。
しかし、万年最下位チームをリーグ優勝にまで引き上げようとするなら、つまり企業レベルを飛躍的に向上させようと本気で思うのなら、負け癖を払拭させるための現メンバーの意識改革や指導教育のみならず、やはり「即戦力」の補強も不可欠と考えるのが正しい認識といえるでしょう。つまり、確保と育成のバランスが非常に大事だということです。FAやトレードを活用したり、メジャーリーグ出身の外国人選手をスカウトするのは、人的体制が整っていないと優勝がおぼつかないどころか、厳しいプロの世界では勝負というスタートラインにすら立てないことになるからです。
日産自動車V字回復の原動力
瀕死の日産自動車をわずか一年で黒字化し、Ｖ字回復に導いたことで有名なカルロス・ゴーン社長ですが、経営トップに就任してから、自社の本質的な弱点を「デザイン力」と見抜きました。デザイン力の強化に関しては、生え抜き社員の育成ではなく、即戦力の確保を至上命題としたわけです。すぐさま、ニューヨークのヘッドハンティング会社にオファーをかけ、いすゞ自動車から卓越したセンスを持つ工業デザイナーの中村史郎氏を引き抜いたことはあまりにも有名なエピソードとなっています。
投資に値する人材
ところで、ニューエアでは、市場価値の高い順に、Ｓ、AAA（トリプルＡ）、AA（ダブルＡ）、A、Bと私どもの人材データベースに五段階に分類・登録されています。Ｂクラス社員とは、いわれたことしかできない、当たり前のことしかできないタイプです。見方を変えると、いわれたことはできる、当たり前のことは当たり前にできるという可もなく不可もない「標準」タイプといえます。したがって、いわれたこともできない、当たり前のことすらできない社員はＣクラス社員で論外となりますが、当然のことながら、私どもがご紹介することは皆無にひとしいといえます。
次にＡクラスとは、いわれる前に、行動できるタイプです。いま何をなすべきかがわかり一歩先を読んで行動できる人です。こういう人は上司や周囲から「こいつはできる！」と舌を巻かせます。気配り・心配りはもちろんのこと、場の空気が読めたり、相手のココロを読むことのできる人がＡクラスに該当します。さらに上位レベルのAAクラスは、状況に応じて的確な判断を伴った行動ができるタイプです。
ある局面で、さまざまな意思決定の選択肢の中から、常に最善手を求め、迅速に行動に移すことができるタイプです。しかし、投資に値する人材、すなわち組織を変革できるレベルは、次のAAAクラス以上からです。AAAクラスとは、独自の創意工夫を加味しながら、現状を変革できるタイプといえます。どんな仕事を与えられても、どんな状況であっても自分を取り巻く環境に対していい影響を与え、変革をもたらすような行動をとることができます。
問題の本質を見抜く力を持ち合わせていることに加え、「なぜ、うまくいかなかったのか」ではなく、「どうすれば、よくなるのか」というきわめてポジティブな思考パターンで、従来のやり方を抜本的に変えたり、バージョンアップさせたりしていくのです。そして、最上級レベルのSクラスとは、自己否定、現状否定を恐れることなく、まったく新しいビジネスモデルを次々と創造できるレベルです。AAAとSの根本的な違いは、その影響力が部門単位なのか、会社全体なのか、周囲に与える影響力の大きさです。志がぶれることなく、一貫してあるべき姿を唱え、苦難の道でも果敢に挑み続け、ひたむきに行動する。これこそ、典型的なＳタイプといえるのです。
優秀であればある人ほど、現実は求人誌や求人サイトは見ない
たとえば、自社分析したとき、組織のマネジメント力が脆弱で、組織の一体感を醸成するには、リーダーシップを発揮できる人材の確保が急務であることが判明したとします。そこで、新聞や求人誌、インターネットの求人サイトに広告を出すことになるのですが、「あれ？応募者数は悪くないけど、ウチが求める人材からの応募が一人も来ないじゃないか‥」という不本意な結末が待っているのです。なぜか。もともと知名度の低いベンチャーや中小企業には、なかなか優秀な人が集まりにくいのも事実ですが、それよりも求人広告に依存した"待ち"の採用手法だけでは、こちらが求める人と巡り会える可能性は極めて低く、ほんとうに"欲しい"人材を得るのは思いのほか難しいといえるのです。
なぜか？
それは、顕在化された人材マーケット（転職希望者）の中に必ずしも最適な人材がいるとは限らないからです。求人誌や求人サイトを見るのは、比較的年齢の若い人が多く、いまの職場に不満をもっていたり、自分は正当に評価されていないと現状に満足していない人が大半を占めるからです。極論すれば、「転職希望者」＝「現状不満組」の構図が成り立ちます。反対に、現在の職場で、やりがいや仕事に誇りを感じ、毎日が充実しているAAAやSクラスの人材ともなると、一般的に社内で認められ、地位も待遇もある程度満足しているため、転職願望がきわめて弱いといえます。
つまり、優秀な人材であればあるほど、顕在化された人材マーケットに流出する可能性は低く、たとえ「存在」したとしても、その期間は一瞬です。多くの優れた人は、「現状満足組」の中にいて、求人誌や求人サイトなどは見向きもせず、顕在化された人材マーケットにはあらわれにくいのです。したがって、ＳやAAAクラスなどのきわめて優秀な人材を求める企業にとっては、求人情報誌はあまり価値を持たない媒体といえそうです。「現状不満組」の中には、SやAAAクラスの人材はほとんどいないということになります。それゆえ、「現状不満組」ではなく、今現状の仕事・職場に満足している「現状満足組」の中から、顧客企業の求める人物像に合致した"逸材"をいかに抽出していくかが重要なカギとなるわけです。
"待ち"から"攻め"の姿勢へ
こうした有能な人材を獲得するには、ヘッドハンティングという第三の手段がきわめて有効です。求人広告が" 待ち"とするならば、"攻め"の採用手法がヘッドハンティングといえます。大手や外資に限らず、優秀な人材獲得に意欲を燃やす中堅・中小企業でも、ヘッドハンティングの活用はいまや常態化しつつあります。また、ヘッドハンティングを創業当初から人材獲得の有力な戦略手段として位置づけ、積極活用している"賢いベンチャー企業"も最近では目立つようになりました。ヘッドハンティングの醍醐味を享受しているのは、いまや大企業だけの特権ではなくなっているということです。
肩が強いとか、足が早いとか、球が速いとか、育成できるスキルと育成しにくいスキルをしっかり見極めなければなりません。つまり、人徳があるとか、リーダーシップとか、心が広く器が大きいとか、個人の資質や特異な才能は、時間をかけても、なかなか育成できるものではないということです。どのような"能力"を「求める人材」に期待するのかも明確にせず、採りやすい人、自社に染めやすい人を採っていくというやり方では、組織が抱える問題、"量的"人材難はいつまでたっても解決されません。
"質的"人材難
５年後、10年後を担う人材が「不在の」会社は、成長はおろか、存続すら危ぶまれます。労働力という"量的 "人材難なら「欠員補充」で解消されますが、未来を担うコア人材がいない"質的"人材難に陥る会社に未来はありません。"質的"人材難は数の問題ではないゆえ、いっそう深刻な問題となります。ジッと待っていても、優秀な人は来てくれません。打つ手を変えなければいけないにもかかわらず、従来と同じ採用方法に頼っていては、"質的"人材難という袋小路から抜け出すことはできません。"質的"人材難にならないためには、将来会社を支えてくれる優秀な人材の"発掘"・"確保"に最大のエネルギーを注ぎこまなければならないのです。
幅広く人材を募り、自社の求めるほんとうに"欲しい"人材を求めるのなら、ヘッドハンティングはきわめて有効な手段となりえます。常日頃から豊富なネットワークを持つサーチファーム（ヘッドハントを専門に行うコンサルティング会社）とうまくつきあい、積極活用することが慢性的な"質的"人材難を解消し、今後の優秀な人材確保のために不可欠といえるのです。